Carax’Info n°2011-031 de la Fonction Formation & Compétences, par CARAXO

Faire un commentaire : Réponse du ministère du travail sur la mise en œuvre du DIF pendant les congés et position de CARAXO

Question écrite n° 13335 de M. Jacky Le Menn (Ille-et-Vilaine - SOC) publiée dans le JO Sénat du 06/05/2010 - page 1114

M. Jacky Le Menn appelle l'attention de M. le ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique sur l'application du droit individuel à la formation et son éventuelle imputabilité sur le temps de travail du salarié. Les salariés d'une PME bretonne rencontrent des difficultés pour exercer leur droit individuel à la formation (DIF). Ce dispositif a été installé par une loi votée en 2004 visant à favoriser la formation des salariés par l'attribution d'un crédit de 20 heures annuelles, dans la limite de 120 heures, limite atteinte cette année. Le code du travail prévoit que les actions de formation exercées dans le cadre du DIF se déroulent en dehors des heures de travail. Toutefois une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail. La situation qui nous occupe ici est celle où le chef d'entreprise impose que le temps consacré à l'exercice de ce droit s'exerce exclusivement pendant les congés ou les RTT du salarié (puisqu'il considère que ce temps est apparenté à des heures hors travail) pour certaines formations se déroulant sur plusieurs jours continus, voire plusieurs semaines. Cette attitude sans nuances soulève l'opposition des salariés et de leurs représentants. Cette position pose problème au regard du droit applicable à la responsabilité. En effet s'il advenait qu'un salarié en formation sur son temps libre subisse un accident, et eu égard aux spécificités du droit de la sécurité sociale, il y a un risque que cet accident ne reçoive pas la qualification d'accident du travail, entrainant ainsi un réel préjudice financier pour le salarié victime. En conséquence il lui demande quelle initiative il compte prendre pour que le DIF ne soit pas imputé à titre principal ou exclusif sur le temps libre des salariés.

Réponse du Ministère du travail, de l'emploi et de la santé publiée dans le JO Sénat du 03/02/2011 - page 259

Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative au risque que comporterait l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) hors temps de travail en cas d'accident à l'occasion de la formation. Le dispositif du DIF a été instauré par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Ce dispositif a été complété par l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, et par la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels des 5 décembre 2003 et 5 octobre 2009, le code du travail prévoit que les actions de formation exercées dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail mais que, toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peuvent permettre un exercice en partie pendant le temps de travail. En cas d'accident à l'occasion d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail, le code du travail a prévu des dispositions protectrices. L'article L. 6323-15 prévoit en effet que, pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Par conséquent, dès lors que la convention collective applicable à l'entreprise est muette sur les modalités de mise en œuvre du DIF, l'employeur est en droit d'imposer l'exercice de ce droit pendant les congés du salarié, cette modalité étant sans incidence au regard du risque accidents du travail.

POSITION DE CARAXO

La réponse du ministre est d’un point de vue juridique emprunt de bon sens … sens donné par la question elle-même. La question posée au Ministère du travail, de l'emploi et de la santé publiée est double : 1. Un employeur peut-il exiger que le DIF se réalise uniquement en dehors du temps de travail ?

2. Quelle conséquence pour la protection sociale du salarié effectuant sa formation en dehors du temps de travail ?

La réponse est simple : Oui, l’employeur peut exiger que le DIF se réalise uniquement en dehors du temps de travail. L’article L6323-11 du Code du travail dispose que «Les actions de formation exercées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail. » Ainsi, si le salarié ne pose pas de RTT ou de Congés (sous entendu hors 5 semaines, de congés payés légaux, même si dans cette réponse du ministère, on ne s’attarde pas sur la nature de ce congé), sa demande de DIF lui sera refusée. Cela relève du principe même du DIF, nécessitant une demande du salarié et une réponse de l’employeur … pas obligatoirement motivée d’ailleurs (même si caraxo le conseille). La loi, est toujours venue préciser que si le salarié est en formation en dehors du temps de travail dans le cadre du DIF ou du plan de formation, il bénéficie de la protection sociale de son employeur. Tout accident survenant lors de la formation étant qualifié d’accident du travail. (cf article L6323-15 du Code du travail, « Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ». Ainsi, le salarié dans cette hypothèse n’encourt pas de risque de porter lui-même les conséquences d’un accident survenant alors qu’il est en formation en dehors du temps de travail. Cet échange avec le ministre du travail ne traite pas de la particularité des 5 semaines de congés payés et des distinctions qui pourraient être faites entre congés payés d’ordre public social et congés payés supplémentaires conventionnels. Le doute subsiste et donc dans ce cadre, CARAXO maintien sa position de prudence. A savoir on ne peut se former en lien avec l’entreprise durant les 5 semaines de congés payés obligatoires. En effet, le droit aux congés payés est reconnu par la loi à tous les salariés, et il n'y a pas de dérogation possible sur leur utilisation. Il s’agit d’une disposition d’ordre publique. Ce qui entraîne pour l'employeur l'obligation d'accorder le congé et pour le salarié celle de prendre le congé. Le lien de subordination (pour certains éléments du contrat) avec l'employeur lors des congés payés est suspendu. Pendant cette période, l'employeur ne peut pas faire travailler le salarié et le salarié n'a pas le droit de travailler pour le compte d'un autre employeur. Hors, lorsque le salarié part en formation - en dehors du temps de travail (DIF ou plan), il reste en lien avec l'entreprise et bénéficie de la protection sociale de l'entreprise. Il est considéré comme étant en situation de travail. Dès lors il semble délicat pour un employeur d'accepter une formation en dehors du temps de travail pendant les congés payés "obligatoires" (les 5 semaines de congés légaux). Cette possibilité reste ouverte dès lors que les congés payés dont il est question sont ceux prévus au-delà de la loi par la convention collective (au-delà des 5 semaines de congés payés légaux) ou encore les RTT, qui sont censés être la contrepartie en repos d’une période travaillée au-dessus de la durée légale de travail.

La Cour d’appel de Saint Denis, dans un arrêt en date du 24 juin 2008, est venue confirmer ce principe (Cour d’Appel de Saint Denis de la Réunion du 24 juin 2008 pourvoi N° 07-02199).

Dans cette affaire, un employeur avait envoyé en formation un salarié pendant ses congés payés. La Cour d’appel vient rappeler que l’employeur a commis une infraction quant aux congés payés du salarié, et que cette faute constituait une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement abusif. Selon la Cour d’appel, l’employeur n’a pas agi de bonne foi en ayant voulu échapper au paiement du salaire dû au salarié, et a dans le même temps privé le salarié de ses congés acquis.

Extraits de l'arrêt : « Il subsiste les fautes prouvées à l’encontre de l’employeur quant à l’infraction sur les congés et sur l’obligation faite au salarié d’assumer au moins pour partie la formation de chauffeur de taxi. Ces fautes constituent des violations des obligations découlant du contrat de travail d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat aux torts de l’employeur avec les effets d’un licenciement abusif. »

Cour d’Appel de Saint Denis de la Réunion du 24 juin 2008 pourvoi N° 07-02199

Faire un commentaire : Réponse du ministère du travail, portabilité et licenciement pour faute grave

Question posée au Ministre du travail

Mme Arlette Grosskost attire l'attention de M. le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville sur l'application de l'article L. 6323-17 du nouveau code du travail. Cet article concerne l'utilisation du droit individuel à la formation en cas de licenciement. Il dispose qu'en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, le salarié peut, s'il en fait la demande avant la fin du préavis, utiliser la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Elle s'interroge quant à l'application de ce texte en cas de licenciement pour faute grave dans la mesure où la rupture d'un contrat de travail pour faute grave autorise de rompre le contrat sans préavis de licenciement.

Réponse du Ministre du travail

Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative aux dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail, relatif au transfert du droit individuel à la formation (DIF), qui, tout en prévoyant la portabilité du DIF en cas de licenciement pour faute grave, ne permettent pas à un salarié licencié pour faute grave d'en demander le bénéfice avant la fin du préavis, la faute grave étant privative de ce dernier. L'article 6 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a prévu de nouvelles modalités de portabilité du DIF, élargissant le champ des possibles ouvert au salarié dont le contrat de travail est rompu. Cet article a été codifié aux articles L. 6323-17 à L. 6323-20 du code du travail. Trois situations doivent être distinguées :

1- Le salarié licencié, sauf en cas de faute lourde, peut demander, à condition d'en faire part à son employeur avant la fin du préavis, le bénéfice du DIF. L'employeur devra verser la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L.6332-14 du code du travail à l'organisme en charge de la mise en œuvre de l'action de formation (art. L. 6323-17) ;

2- Le salarié, en cas de rupture du contrat non consécutive à une faute lourde, peut demander à bénéficier de son DIF auprès d'un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, l'Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) du nouvel employeur assurant le financement de l'action de formation (art. L. 6323-18,1°) ;

3- L'ancien salarié, en cas de rupture du contrat non consécutive à une faute lourde, demande la mobilisation de son DIF alors qu'il est inscrit comme demandeur d'emploi, l'OPCA de l'ancien employeur assurant le financement de l'action de formation (art. L.6323-18, 2°).

Les modalités de mise en œuvre du premier cas de figure posent effectivement problème en cas de licenciement pour faute grave : la faute grave entraînant la privation du préavis, le salarié se trouverait donc dans l'impossibilité de faire connaître sa demande dans les conditions prévues à l'article L. 6323-17, alors même qu'il peut bénéficier du DIF. Dès lors, les services de l'État préconisent de faire droit à la demande du salarié dès lors qu'elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s'il n'avait pas été licencié pour faute grave.

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Réponse du Ministère du travail Question publiée au JO le : 12/01/2010 page : 258 Réponse publiée au JO le : 01/02/2011 page : 1068 Date de changement d'attribution : 14/11/2010

Faire un commentaire : Réponse du ministère du travail sur le DIF CDD et mention sur le certificat de travail

Question posée au Ministère du travail

M. Marc Le Fur attire l'attention de M. le ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique sur la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie qui crée un mécanisme de portabilité du DIF, en cas de rupture (sauf faute lourde) ou d'échéance à terme du contrat de travail, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage. Les mentions obligatoires du certificat de travail ont été modifiées en conséquence. Ce mécanisme de portabilité concerne ainsi indifféremment les CDI et les CDD. Or, le mécanisme d'acquisition du DIF par les salariés en CDD est problématique au regard des nouvelles obligations imposées à l'employeur. Le salarié doit justifier d'une ancienneté minimum de quatre mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des douze derniers mois pour acquérir un DIF prorata temporis. L'ancienneté requise pouvant être acquise dans différentes entreprises, l'information donnée par l'employeur dans le certificat de travail pourrait s'avérer erronée, ce qui risque d'engendrer un préjudice tant pour les salariés que pour les employeurs (par exemple, l'employeur indiquera que le droit à DIF n'est pas ouvert pour un CDD d'un mois, alors que le salarié avait bénéficié d'un CDD de trois mois dans une autre entreprise). Aussi, il souhaite savoir si l'établissement du certificat de travail pour un CDD pourrait être aménagé, et dans cette hypothèse, quelle formule devra être mentionnée par l'employeur dans ledit certificat Réponse du ministère du travail

Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a pris connaissance avec intérêt de la question relative à la portabilité du droit individuel à la formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée et des difficultés que ce dispositif engendrerait pour les employeurs lors de l'établissement du certificat de travail. Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a prévu de nouveaux dispositifs de portabilité du droit individuel à la formation. Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation à l'issue d'une ancienneté acquise dans la même entreprise de quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n'a pas utilisé son droit individuel à la formation au sein de l'entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu'il est demandeur d'emploi ou auprès d'un nouvel employeur. À cet effet, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié dans l'entreprise et non utilisés. Il convient de considérer que l'employeur est redevable des droits des salariés au titre du droit individuel à la formation au regard de l'ancienneté acquise dans l'entreprise et non chez un autre employeur. Il lui appartient d'inscrire ces droits dans le certificat de travail mais il ne peut en revanche inscrire des droits qui résulteraient de l'ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur. Un aménagement du certificat de travail n'est dès lors pas nécessaire au cas d'espèce.

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Réponse du ministère du travail

Question publiée au JO le : 13/04/2010 page : 4189 Réponse publiée au JO le : 01/03/2011 page : 2077 Date de changement d'attribution : 14/11/2010

Faire un commentaire : FPSPP, nouveaux appels à projet

Parmi ses missions, Le Fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), doit contribuer au financement d’actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et demandeurs d’emploi sur la base d’appels à projets. A ce titre 3 nouveaux appels à projets viennent d’être lancés (3 mars 2011).

L’appel à projets « CRP/CTP »

L’objectif est de proposer aux salariés licenciés pour motif économique un dispositif personnalisé favorisant leur retour à l’emploi. Deux dispositifs existants sont mobilisés et financés dans le cadre du présent appel à projets : la convention de reclassement personnalisé ci-après CRP et le contrat de transition professionnelle. Ces dispositifs s’appliquent aux procédures de licenciement pour motif économique engagées jusqu’au 31 mars 2011, date d’échéance à terme de la Convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé. Les actions financées s’adressent exclusivement à des salariés licenciés pour motif économique inscrits dans l’un des deux dispositifs et concernent aussi bien des formations courtes que des actions de formation entrant dans un processus de reconversion professionnelle nécessitant une nouvelle qualification. Les organismes paritaires collecteurs agréés au titre de la professionnalisation, (OPCA), candidats à cet appel à projets, doivent se positionner sur les deux dispositifs.

L’appel à projets « Opca » - « Chômage partiel »

Favoriser l’accès des salariés à des actions de formation dans un contexte de chômage partiel L’objectif est d’accompagner les salariés et les entreprises particulièrement affectés par la crise économique et financière en développant des actions de formation au bénéfice des salariés dont l’entreprise a obtenu une autorisation de mise en oeuvre du chômage partiel de la part de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ci-après DIRECCTE ou de ses unités territoriales.

L’appel à projets « Opacif »- « Chômage partiel »

(Dispositifs : CIF CDI, CBC CDI et CVAE CDI ; CIF intérimaire, CBC intérimaire et CVAE intérimaire, favoriser l’accès des salariés à des actions de formation dans un contexte de chômage partiel (à destination des OPACIF) L’objectif est d’accompagner les salariés et les entreprises particulièrement affectés par la crise économique et financière en développant des actions de formation au bénéfice des salariés dont l’entreprise a obtenu une autorisation de mise en oeuvre du chômage partiel de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ou de son/ses Unité(s) Territoriale(s) de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ci-après DIRECCTE compétente et/ou UT-DIRECCTE. Trois dispositifs sont mobilisés et financés dans le cadre du présent appel à projets : le congé individuel de formation, ci-après CIF, le congé bilan de compétences, ci-après CBC, le congé de validation des acquis de l’expérience, ci-après CVAE. Consulter ces appels à projets sur le site www.fpspp.org